Facteurs de succès des équipes de travail semi-autonomes

Délimiter les champs de responsabilité

Le premier facteur de succès est de préciser, au départ, le niveau d’autonomie et de responsabilité octroyé aux équipes de travail semi-autonomes. En particulier, la délégation de pouvoir doit spécifier si elle porte sur l’un ou plusieurs des aspects suivants : l’analyse de la situation, la détermination des problèmes, l’évaluation des enjeux, l’élaboration des actions à prendre et la prise de décision, l’autonomie d’agir, de même que l’autorité entière dans un domaine défini.

Un plan de délégation des niveaux d’autorité

Il faut ensuite évaluer les façons de déléguer. Le plan de délégation doit établir les divers niveaux d’autorité et mettre en place un système d’évaluation de la réussite de cette délégation.

Encadrement, suivi des résultats et correctifs

Les équipes de travail semi-autonomes nécessitent par ailleurs une certaine supervision. Il faut donc définir le type d’encadrement, les contrôles à effectuer, les modalités de vérification des résultats et les correctifs à apporter.

En particulier, le contremaître ou le superviseur doit avoir un rôle qui évolue d’une position d’autorité administrative vers la fonction de « facilitateur », de consultant et d’agent de liaison entre les équipes et le reste de l’organisation.

Arbitrage et règlement des différends

Il faut établir à l’avance les modalités d’arbitrage et de règlement des différends entre des membres d’une même équipe de travail semi-autonome.

Formation à deux niveaux

Une formation doit être offerte aux deux groupes les plus concernés, soit aux membres des équipes de travail semi-autonomes et aux superviseurs. Les séminaires portant sur les méthodes de résolution de problèmes sont particulièrement utiles dans un contexte où les membres ont peu d’expérience de cette pratique en groupe.