Facteurs de succès des régimes collectifs de rémunération variable

Un régime clair

Il faut que les paramètres du régime soient clairement définis, bien compris et acceptés par les employés des diverses catégories d’emploi visées de façon à éviter les conflits. Par exemple, un calcul de la prime qui s’avère trop complexe ou un indicateur plus ou moins obscur peut paraître suspect aux yeux des employés.

Les primes sont généralement versées annuellement. Aussi faut-il fixer des objectifs réalistes pour cette période de temps et afficher des indicateurs de progression. Leur évaluation positive motive les employés à accentuer leur effort pour atteindre la cible annuelle ou la dépasser. En ce qui concerne les relations du travail, l’objectif est partagé par les parties et cette communauté d’intérêt peut favoriser un climat de concertation pour atteindre les objectifs.

Une rémunération de base adéquate

Un régime collectif de rémunération variable est plus facile à gérer si les employés reçoivent un salaire de base au moins équivalent à celui du marché. L’aspect imprévisible de cette forme de rétribution peut créer de l’insécurité chez certains employés, plus particulièrement parmi ceux dont les revenus sont les plus faibles.

Il est recommandé que la prime soit versée sous forme monétaire. Une transformation de la prime en actions ou en offre d’actions de l’entreprise pourrait en diminuer les effets recherchés à court terme.

Bien informer le personnel

Pour optimiser les retombées de tous les régimes de rémunération variable, il faut investir du temps et avoir recours à des experts, en particulier pour communiquer l’information s’y rapportant et former des employés et des cadres.

La bonne circulation de l’information est essentielle au succès et à l’efficacité du projet. Les liens entre la prime et les objectifs doivent être clairement établis et compris par les gestionnaires du régime et les employés concernés.

L’implantation des régimes collectifs de partage des gains de productivité exige souvent un changement de mentalité. Les cadres doivent en effet accepter la participation des salariés à la prise de décision : évaluation des propositions d’amélioration, explication des décisions, suivi des innovations.

De plus, la haute direction doit encourager les cadres à promouvoir l’appui concret auprès des employés pour susciter des suggestions d’amélioration. Cette démarche doit sensibiliser les employés à penser en fonction de l’équipe. Enfin, le syndicat doit accepter que les syndiqués échangent et coopèrent avec les gestionnaires.

Pour être efficaces, les régimes de partage du succès requièrent une bonne communication des objectifs d’affaires et des résultats tout au long de l’année. Cette sensibilisation des employés aux priorités de l’organisation permet une meilleure compréhension des cibles retenues. L’information sur les résultats contribue à la motivation et au climat de travail.

Au fil des années, la nature et le niveau des indicateurs de performance évoluent en fonction des résultats de l’organisation et de la pression de la concurrence et des marchés. La souplesse du choix des cibles est l’une des principales forces de ce type de régime. Ainsi, pour les employés, les primes croissent avec l’atteinte d’objectifs proches des besoins immédiats de l’organisation.