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Secteur du travail
Ministère du Travail, de l'Emploi et de la Solidarité sociale

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Problèmes fréquents de la concertation patronale-syndicale et leurs solutions

La concertation patronale-syndicale requiert de fortes convictions de la part des responsables de l’entreprise et du syndicat car ils doivent faire face à des contraintes importantes. Certaines d’entre elles sont permanentes, contribuant à faire de la concertation une démarche qui ne peut jamais être considérée comme « acquise ». Il existe cependant des solutions pour résoudre ces problèmes.

Problème éprouvé : l’héritage d’un passé conflictuel

Des relations du travail basées antérieurement sur des approches conflictuelles laissent des séquelles qui exigent des parties un effort soutenu pour les surmonter. L’accumulation de griefs, la méfiance mutuelle, parfois accompagnée d’un manque de respect dans les relations interpersonnelles, l’habitude de ne pas transmettre toute l’information et de masquer une partie de ses intérêts réels, la tentation de chercher à imposer une solution, etc. ne facilitent pas l’ouverture initiale au dialogue.

Solution proposée : une attitude ouverte

La solution consiste à commencer par établir des relations marquées par l’écoute mutuelle, l’ouverture aux échanges d’information et la volonté de trouver des solutions répondant aux intérêts des deux parties.

Le recours aux services d’un tiers-intervenant facilite ces changements d’attitudes.

Problème éprouvé : une charge de travail élevée

Les échanges d’information, les consultations, les discussions pour l’analyse et la résolution des problèmes, le suivi des mesures prises conjointement, etc. sont autant d’activités qui augmentent la charge de travail des représentants des deux parties.

Solution proposée : les gains apparaîtront dans les résultats

À court terme, ce problème est inévitable. Sa solution apparaît par la suite lorsque la résolution durable des problèmes, la baisse du nombre de griefs et la diminution de la résistance aux changements allègent la charge de travail des responsables patronaux et syndicaux. De plus, quand la concertation s'établit dans l’entreprise, beaucoup de questions se règlent au niveau des superviseurs et des équipes de travail.

Problème éprouvé : le départ prématuré de responsables de la direction ou du syndicat

Le départ prématuré de responsables de la direction ou du syndicat peut remettre en question la concertation tant que cette démarche demeure limitée au noyau des instigateurs. Aussi, des événements tels que l’acquisition de l’entreprise, le transfert du principal dirigeant dans un autre établissement ou l’élection d’un nouveau président du syndicat peuvent compromettre une démarche de concertation.

Problème éprouvé : les doutes de certains membres du syndicat

Il arrive que certains membres du syndicat doutent des bienfaits d’une démarche de concertation tant que celle-ci n’a pas produit de résultats concrets. Pendant cette période de transition, les responsables du syndicat peuvent se faire reprocher d’être trop complaisants vis-à-vis de la direction.

Ce courant d’opinion, quand il est partagé par trop d’employés, peut obliger les représentants syndicaux à diminuer leur participation à la démarche de concertation. Ils doivent alors attendre que les premiers résultats se concrétisent et donnent une preuve du bien-fondé de cette orientation.

Solution proposée : ouverture, persévérance, patience

Ce problème tend à disparaître lorsque les résultats positifs et concrets issus de la concertation convainquent les sceptiques de la validité de cette démarche. Pour résoudre ce problème il est important que :

  • le chef de l’entreprise répète sa volonté de persister dans une démarche concertée;
  • les objectifs fixés et les échéances soient réalistes, clairement définis et bien compris par tous;
  • les retards et les erreurs soient reconnus et discutés en groupe;
  • les résultats positifs issus de cette démarche soient communiqués à tous.

Problème éprouvé : le scepticisme d’une partie de la direction

Le scepticisme d’une partie de la direction face à la concertation patronale-syndicale peut freiner la mise en œuvre d’une telle démarche. La faible adhésion de certains cadres supérieurs nuit en effet aux échanges d’information avec le syndicat. Elle envoie aussi des messages contradictoires aux cadres de premier niveau et contribue ainsi à maintenir la méfiance initiale d’une partie des employés.

Solution proposée : se constituer un noyau de soutien

La solution à ce problème réside dans la volonté du principal dirigeant de l’entreprise de s’entourer d’un noyau initial de cadres qui partagent ses convictions et le soutiennent fermement dans la démarche de concertation.

Problème éprouvé : les craintes des superviseurs et des cadres de premier niveau

Les superviseurs et les cadres de premier niveau peuvent percevoir l’instauration d’un dialogue entre la direction de l’entreprise et le syndicat comme une menace à leur statut ou à leur emploi. Ils peuvent également interpréter cela comme un manque de confiance à leur égard de la part de la direction et comme une perte de pouvoir vis-à-vis des délégués syndicaux.

Ces craintes peuvent empêcher la concertation de « descendre du sommet vers la base », contribuant ainsi à maintenir la méfiance initiale d’une partie des employés devant cette démarche.

Solution proposée : inclure les superviseurs et les cadres de premier niveau dès l’amorce

La solution, pour la direction, consiste à associer les superviseurs et les cadres de premier niveau à la démarche dès le départ, à les informer régulièrement des étapes à venir et à respecter les ententes prises avec des délégués syndicaux pour solutionner des problèmes à la base. Enfin, elle requiert une formation qui permet aux superviseurs et cadres de premier niveau d’être à l’aise dans un rôle de conseiller des équipes de travail.

Problème éprouvé : coexistence d’intérêts convergents et divergents

La concertation n’élimine pas la spécificité des rôles et des responsabilités des deux parties. La direction conserve ses obligations vis-à-vis des actionnaires ou, dans le cas d’un établissement, vis-à-vis de la direction générale de l’entreprise. Pour sa part, le syndicat continue de défendre les orientations et les objectifs déterminés par l’assemblée de ses membres.

Il est donc inévitable que les parties continuent d’avoir des divergences, parfois prononcées, sur les orientations à prendre pour régler certains dossiers. Les tensions qui en résultent peuvent finir par étouffer la démarche concertée, surtout si le problème tarde à être réglé.

Solution proposée : le respect des points de vue et des rôles

L’une des solutions consiste, pour les instigateurs d’une démarche de concertation, à s'inscrire à une formation sur les rôles. Ce dernier insiste notamment sur l’importance, pour chaque partie, d’accepter la légitimité et le rôle de l’autre. Il met aussi l’accent sur les façons de travailler afin d’éviter que des contradictions et des divergences dérivent vers des rapports conflictuels.