Heureusement, en 2007, une entente visant à améliorer l’entretien des autobus avait ouvert la porte à de nouvelles façons de faire et à plus de collaboration. En matière de harcèlement psychologique, d’autres facteurs contextuels favorisaient aussi un rapprochement entre les parties :

• l’entrée en vigueur, en 2004, de la Loi sur le harcèlement psychologique;
• des changements dans la composition de la main-d’œuvre;
• l’accent mis par la STM sur l’accès à l’égalité en emploi;
• les coûts par jour d’absence liée au harcèlement psychologique;
• la présence de conflits non résolus découlant d’une plainte jugée non fondée.

Les parties incluent une lettre d’entente dans la convention collective 2012-2018  

Dans cette lettre (lettre d’entente n^o.6), les parties déclarent avoir un objectif commun : promouvoir un milieu de travail exempt de harcèlement et de violence. On s’entend également sur le besoin de mettre en place différentes mesures pour parvenir à cet objectif — campagne de sensibilisation, diffusion d’information ou formation en milieu de travail. 

Les parties s’engagent sur la voie de la transparence. Ainsi, en tout respect des obligations de confidentialité, la STM s’engage à fournir au Syndicat et au directeur du secteur concerné de la STM, les informations statistiques des plaintes soumises par ses membres. Elle peut aussi lui transmettre, sous réserve de l’autorisation du plaignant, l’analyse, les conclusions et les recommandations du rapport d’enquête.

À la suite d’une plainte ou d’un conflit au sein d’un groupe, les parties se rencontrent pour convenir si la situation nécessite des mesures ciblées de prévention. Le Syndicat peut aussi soumettre des pistes de solution à la Protectrice de la personne ou au directeur concerné.

Une première : la STM et le Syndicat annoncent la création d’un comité de pilotage pour la prévention du harcèlement au travail et apposent leurs logos sur le message transmis au personnel. 

M^mes Ouellette et Vachon précisent que, pour traiter de l’enjeu du harcèlement psychologique, les parties ont établi un plan de travail. Ainsi, le mandat du comité de pilotage consiste à veiller au respect de la lettre d’entente no.6 et à superviser les actions de sept groupes de travail qui doivent élaborer un plan d’action pour atteindre l’objectif qui leur a été assigné. 

À l’heure actuelle, tous les groupes ont remis leur plan d’action au comité de pilotage qui analysera les recommandations.

Une politique qui prévoit un mécanisme d’enquête 

La STM a adopté une politique visant à établir les règles en matière de respect de la personne. Cette politique d’entreprise est sous la responsabilité de la Protectrice de la personne. Révisée en 2010, la politique prévoit un mécanisme d’enquête.

Lorsqu’une plainte est déposée, une enquête de recevabilité est effectuée. Cette enquête valide la conformité de la plainte avec les dispositions prévues dans la Loi sur les normes du travail et les principes jurisprudentiels établis depuis l’entrée en vigueur des dispositions en matière de harcèlement. 

Si l’enquête de recevabilité est concluante, une enquête formelle est enclenchée. Le plaignant, ou la personne mise en cause, et les témoins sont alors rencontrés pour recueillir les faits. Cette enquête peut être menée par des cadres, des conseillers en ressources humaines, la Protectrice de la personne ou par des consultants externes. Le choix des enquêteurs est dicté par la situation.

Les enquêteurs procèdent ensuite à l’analyse et font des recommandations. Le gestionnaire responsable reçoit ces informations et  prend les mesures appropriées. À tout moment dans le processus, on offre aux parties la possibilité de recourir à la médiation, que la plainte soit conforme ou non aux dispositions de la Loi.

Des résultats prometteurs grâce à des communications fréquentes et constructives

M^mes Vachon et Ouellet ont tenu à préciser que, si l’on veut régler les dossiers de harcèlement psychologique, il est important :

• de tenter de régler conjointement les problèmes;
• que les parties désirent réellement améliorer la situation;
• que les parties apprennent à mieux communiquer;
• que les représentants patronaux et syndicaux reçoivent de la formation sur le harcèlement psychologique et sur les techniques d’écoute et de détection de situations problématiques;
• de trouver des solutions pour faciliter la réintégration du plaignant et éviter une rechute;
• d’écouter;
• d’être le plus objectif possible.

Pour l’employeur, dans une situation idéale, il n’y aurait plus d’absences liées au harcèlement psychologique car le personnel évoluerait dans un climat exempt de harcèlement ou de situations conflictuelles. Pour sa part, le Syndicat souhaite, en bout de ligne, que la culture change dans le milieu de travail. Pour atteindre ces deux objectifs conciliables, les parties jugent qu’il faut des efforts communs pour avoir une vue d’ensemble  et mieux orienter les actions à poser. 

Enfin, les parties ont aussi rappelé à quel point le harcèlement psychologique peut laisser de profondes cicatrices « sur la victime et dans le milieu de travail ». Il s’agit donc d’un enjeu crucial qui doit être traité conjointement, et pris au sérieux.

Pour en savoir plus :

• Présentation donnée lors du Forum 2014 du ministère du Travail, Règlements de griefs : pleins feux sur des pratiques exemplaires
  « Les dossiers de harcèlement psychologique : un traitement particulier » (782 Ko) (783 Ko)
• Page d’accueil de la Société de transport de Montréal
  http://www.stm.info/fr