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Par Yves Hallée

Résumé

Dans cet article, nous traitons de l’impact des exercices d’équité salariale sur la négociation collective et la gestion de la rémunération. Bien que la Loi sur l’équité salariale (ci-après appelée « LES ») n’ait pour objet que la correction de la discrimination salariale à l’égard des catégories d’emplois à prédominance féminine, il est possible qu’elle ait des effets complémentaires sur les autres catégories d’emplois couverts par l’unité d’accréditation. Ce passage vers l’équité interne ou la relativité salariale, qui sous-tend la mise à jour de la structure salariale avec les outils utilisés pour réaliser l’équité salariale, est une décision qui relève des parties; il n’y a aucune règle dans la LES qui y fait référence.

L’analyse des conventions collectives des secteurs universitaires montre notamment que 78 % des universités disposent d’une ou plusieurs clauses d’équité salariale. Sur 31 conventions collectives analysées, 13 incluent des procédures et des plans d’évaluation des emplois sans égard au sexe (42 %). Dans neuf universités, nous retrouvons des conventions collectives qui incluent des lettres d’entente ayant un rapport avec l’équité salariale (réalisation de l’équité interne a posteriori de l’équité salariale, introduction d’une nouvelle structure salariale à la suite de l’exercice d’équité salariale, création d’un comité paritaire afin d’assurer le maintien de l’équité salariale, etc.).

Quant au secteur parapublic (santé, services sociaux et éducation), il comporte un nombre important de conventions collectives qui incluent une lettre d’entente touchant la réalisation de la relativité salariale et la création d’un comité pour accomplir ces travaux.

Dans les grandes municipalités, nous retrouvons, pour les conventions collectives des salariés professionnels, des cols bleus et des cols blancs, des procédures et plans d’évaluation qui découlent des exercices d’équité salariale, des lettres d’entente relatives à l’équité salariale et des dispositions qui touchent la mise à jour de la structure salariale à partir des exercices d’équité.

Pour ces organisations du secteur public, l’équité salariale est un objet de négociation qui aura un effet durable sur la gestion de la rémunération. En plus d’assurer l’équité interne, ces pratiques de rémunération formalisées à l’intérieur d’une convention collective permettront d’atténuer le risque de voir réapparaître une discrimination salariale que les parties en comité ont tenté de corriger. Cependant, la multiplication des programmes d’équité salariale et d’équité interne n’est pas sans exercer d’impact sur la cohérence d’ensemble de la rémunération de l’entreprise.