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Par Mutsumi Wilhelmy

Problématique

Le vieillissement de la population active, phénomène quelque peu marginal avant les années 2000, occupe désormais une place importante dans les préoccupations des employeurs et au sein de la société. À cet égard, on ne peut nier le fait que la structure démographique des pays industrialisés s’est grandement modifiée au cours des dernières décennies. Alors que les personnes âgées de 65 ans et plus représentaient moins de 5 % de la population canadienne en 1921 (McDaniel, 1986; Statistique Canada, 2004), elles atteignaient 13,4 % en 2006 (Institut de la statistique du Québec, 2005). Au Québec, des prévisions concernant le taux d’activité de la province en laissent présager une importante diminution, ce taux passant de 63,4 % en 2010 à 56,0 % en 2050 (Grenier, 1999).

Plusieurs facteurs sont à l’origine de tels phénomènes et tendent à expliquer l’ampleur de leurs effets sur le marché du travail. Ainsi, on assiste à une augmentation de l’espérance de vie, à un taux d’immigration insuffisant pour pallier les manques d’effectifs prévus (Létourneau & Thibault, 2005), à une relève qui se fait de plus en plus rarissime, à une entrée sur le marché du travail de plus en plus tardive (Lagacé, 2003; Volkoff, Molinié & Jolivet, 2000) et à une culture de départs rapides pour la retraite. Advenant la poursuite de ces changements, le Québec risque d’être confronté à un déficit démographique en 2031 et à un déclin de la population en âge de travailler. Ces tendances se reflètent également dans les milieux de travail. Le départ prochain d’un grand nombre de bébé-boumeurs et les programmes de retraites anticipées ne font qu’amplifier ces changements démographiques, ce qui laisse présager des pénuries de main-d’œuvre (Audet, 2004). Le manque de planification de la relève dans plusieurs organisations et l’insuffisance de préparation face au vieillissement des travailleurs risquent donc de ralentir l’émergence de solutions.