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Secteur du travail
Ministère du Travail, de l'Emploi et de la Solidarité sociale

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Loi modifiant la Loi sur les normes du travail en matière de disparités de traitement

Projet de loi n° 67, sanctionné le 20 décembre 1999 (L.Q., 1999, chapitre 85)

L’objet de la Loi modifiant la Loi sur les normes du travail en matière de disparités de traitement est d’interdire la présence, dans un contrat individuel de travail, dans une convention collective de travail au sens du Code du travail, dans toute autre entente relative à des conditions de travail, y compris un règlement du gouvernement qui y donne effet, ou dans un décret de convention collective, de dispositions ayant pour effet d’accorder à un salarié visé par une norme du travail prévue à la Loi sur les normes du travail ou dans un règlement d’application une condition de travail moins avantageuse que celle accordée à d’autres salariés qui effectuent les mêmes tâches dans le même établissement, et ce lorsque la différence est uniquement fonction de la date d’embauche.

Les conditions de travail qui sont visées par cette interdiction sont celles ayant trait au salaire, à la durée du travail, aux jours fériés, chômés et payés, aux congés annuels payés ou vacances, aux repos hebdomadaire et quotidien, aux congés pour événements familiaux, à l’avis de cessation d’emploi ou de mise à pied et au certificat de travail et à d’autres normes du travail telles l’uniforme, les primes, allocations et indemnités diverses, les outils, les douches, les vestiaires et les lieux de repos.

Toutefois, une condition de travail fondée sur l’ancienneté ou la durée du service n’est pas dérogatoire à cette interdiction, même si l’ancienneté et la durée du service sont généralement cumulées à compter de la date d’embauche.

Par ailleurs, et ce sans contrainte de temps, la Loi n’interdit pas l’établissement ou le maintien, en matière de conditions de travail, d’accommodements particuliers pour des personnes handicapées.

Elle n’interdit pas non plus, relativement aux conditions de travail qu’elle vise, la présence de disparités temporaires de traitement dans le cas du reclassement ou de la rétrogradation d’un salarié, ou encore d’une fusion d’entreprises ou de la réorganisation interne d’une entreprise.

La Loi prévoit par ailleurs que, pour l’application de l’interdiction de disparités de traitement, on ne prend pas en compte le salaire et les règles y afférentes qui sont temporairement appliqués à un salarié pour éviter qu’il soit désavantagé en raison de son intégration à un nouveau taux de salaire, à une nouvelle échelle salariale ou à une échelle dont l’amplitude a été modifiée, et ce jusqu’à ce que ce taux ou cette échelle rejoigne le salaire du salarié. Pour que cette règle puisse être applicable, deux conditions sont toutefois nécessaires. Il faut d’abord que le taux de salaire ou l’échelle salariale visés soient établis pour être applicables, sous réserve des situations mentionnées dans les deux derniers alinéas ci-dessus, à l’ensemble des salariés qui effectuent les mêmes tâches dans le même établissement. Il faut aussi que l’écart entre le salaire appliqué au salarié et le taux de salaire ou l’échelle salariale établi pour être applicable à l’ensemble de ces salariés se résorbe progressivement, à l’intérieur d’un délai raisonnable.

L’interdiction de disparités de traitement peut donc s’appliquer différemment selon la situation particulière des salariés ou des entreprises ou selon l’amplitude des écarts à éliminer. Sauf dans les cas d’accommodements particuliers pour des personnes handicapées, l’élimination des disparités est toutefois une obligation de résultat inscrite dans la Loi.

Constituant elle-même une norme du travail, l’interdiction de disparités de traitement en a tous les effets. L’article 93 de la Loi sur les normes du travail édicte à cet égard que, sous réserve d’une dérogation permise par la Loi elle-même, les normes du travail sont d’ordre public et que toute disposition d’un contrat de travail, d’une convention collective ou d’un décret de convention collective qui déroge à une telle norme est nulle de plein droit.

En ce qui concerne les recours, la Loi sur les normes du travail prévoit déjà qu’un salarié qui croit avoir été victime d’une atteinte à un droit conféré par cette loi peut porter plainte par écrit à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail, que celle-ci doit alors faire enquête et qu’elle peut même, au besoin, intenter un recours judiciaire approprié pour le compte du salarié; ces dispositions seront applicables en matière de disparités de traitement interdites. La Loi sur les normes du travail prévoit aussi que, lorsque le salarié est assujetti à une convention collective ou à un décret de convention collective, il doit alors démontrer à la Commission qu’il a d’abord épuisé les recours (griefs ou autres) découlant de cette convention ou de ce décret. Cependant, en matière de disparités de traitement interdites, le salarié assujetti à une convention ou à un décret ne sera pas tenu d’avoir épuisé ces autres recours; pour éviter tout cumul, il devra toutefois démontrer à la Commission qu’il n’a pas utilisé les recours découlant de la convention collective ou du décret ou que, s’il les a utilisés, il s’en est désisté avant qu’une décision finale n’ait été rendue.

La Loi prévoit que la ministre du Travail doit faire rapport au gouvernement, au plus tard le 30 juin 2004, sur l’application de ces nouvelles dispositions et sur l’opportunité de les maintenir ou de les modifier. Elle prévoit aussi que ce rapport sera étudié par une commission de l’Assemblée nationale.

La Loi modifiant la Loi sur les normes du travail en matière de disparités de traitement est entrée en vigueur le 1er janvier 2000. Cependant, les dispositions sur les disparités de traitement prennent effet à des dates différentes selon les divers types de conventions ou de contrats de travail. Ainsi, toutes les conventions collectives et sentences arbitrales entrant en vigueur après le 29 février 2000 devront avoir été établies en tenant compte de l’interdiction de disparités de traitement. Dans le cas des décrets de convention collective, les dispositions de la Loi auront effet à compter du 1er janvier 2001. Enfin, dans le cas des autres types de conventions ou de contrats de travail, particulièrement les contrats individuels de travail des salariés non syndiqués, les dispositions de la Loi auront effet à compter du 1er juillet 2000.