Problèmes fréquemment éprouvés par les équipes semi-autonomes et les solutions proposées

Problème éprouvé : règlement des différends au sein de rapports collégiaux

L’un des problèmes qu’éprouvent les équipes de travail semi-autonomes est la difficulté de gérer en groupe des rapports de travail plus collégiaux, ce qui rend la prise de décisions parfois plus longue et plus conflictuelle. Le règlement des différends entre des membres est donc un défi que ces équipes doivent apprendre à relever, surtout dans un contexte où de jeunes travailleurs doivent composer avec d’autres plus âgés.

Il arrive aussi que des membres décident d’écarter un collègue qu’ils estiment moins productif ou qui préfère rester un peu à l’écart de la dynamique de groupe. Par ailleurs, les mesures prises à l’encontre de ceux qui ne veulent pas se soumettre aux décisions de l’équipe ne sont pas toujours faciles à appliquer.

Solution proposée : un plan de délégation et des procédures d’arbitrage bien définis

La solution réside dans la mise en œuvre d’un plan précis de délégation d’autorité, de reddition de comptes, et dans la définition des procédures d’arbitrage par un supérieur extérieur à l’équipe.

Problème éprouvé : l’obstruction passive

Lorsque la direction veut introduire d’importants changements dans les méthodes de travail, elle court parfois le risque de faire face à une certaine inertie si les équipes de travail semi-autonomes ne souhaitent pas ces changements.

Solution proposée : inclusion dès le départ et autonomie

La solution consiste à associer dès le départ les équipes de travail semi-autonomes à l’introduction progressive des changements prévus et à leur laisser une certaine autonomie dans la façon de les mettre en œuvre.

Problème éprouvé : des équipes trop autonomes

Le renforcement de l’esprit d’équipe peut amener l’équipe de travail semi-autonome à privilégier ses propres cibles en matière de production, de qualité ou d’autonomie et à s’éloigner ainsi du reste du département ou des objectifs de l’entreprise.

Solution proposée : l’information et la transmission des valeurs

Pour éviter un repli des équipes sur elles-mêmes, l’entreprise doit rappeler constamment sa vision et ses valeurs. Elle doit aussi rappeler aux équipes leur rôle respectif à l’intérieur du processus global de production ainsi que les objectifs d’ensemble visés.

Le système de reconnaissance ou de rémunération devrait, à cet égard, comporter un équilibre entre la récompense des efforts de chaque équipe, d’une part, et la progression vers les objectifs de l’entreprise, d’autre part. Enfin, l’évolution du rôle des superviseurs est fondamentale pour assurer la liaison entre les équipes et le reste de l’organisation.

Problème éprouvé : craintes de la part des superviseurs

Un autre problème est le sentiment d’abandon que ressentent les superviseurs de premier niveau vis-à-vis de la direction.

Solution proposée : clarification du rôle de conseiller

La solution réside dans la clarification des nouveaux rôles et la formation des superviseurs pour qu’ils assument un rôle de conseiller auprès des équipes de travail semi-autonomes.