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Introduction

Le droit du travail québécois comporte plusieurs lois encadrant différents aspects de la vie au travail. Cela va de la syndicalisation à l’indemnisation des accidentés du travail, en passant par la prévention des accidents, la formation en emploi, les conditions minimales de travail à respecter ou l’atteinte d’une plus grande équité entre les salaires des hommes et des femmes pour des tâches équivalentes au sein d’une entreprise. Ces lois, suivant leur nature, visent soit les rapports individuels, soit les rapports collectifs de travail. 

Le Code du travail constitue, pour sa part, la loi fondamentale régissant les rapports collectifs du travail. Bien qu’il ait dans son appellation, comme vocable principal, le mot « code », il s’agit bien d’une loi au même titre que toute autre loi adoptée par l’Assemblée nationale. C’est même la principale loi encadrant les rapports entre groupes de salariés et employeurs au Québec. Ce code n’a cependant pas pour objet de fixer les conditions de travail à appliquer, ces questions relèvent plutôt de la négociation collective. Il prévoit toutefois l’encadrement et les mécanismes liés à cette négociation collective entre les parties. Le Code, en ce sens, constitue donc une loi contenant des dispositions pour régir l’exercice du droit d’association en milieu de travail. Il traite, à cet égard, de la protection de l’activité syndicale.

Le Code prévoit, en effet, les règles relatives à la mise en place d’un syndicat chez un employeur au moyen du mécanisme d’accréditation. Ainsi, lorsqu’une association est accréditée pour représenter la totalité ou une partie des salariés d’un employeur, elle détient alors un monopole de représentation et peut amorcer la négociation d’une convention collective applicable à l’ensemble des salariés visés par l’accréditation. 

Ce processus de négociation peut alors nécessiter l’intervention d’un conciliateur ou d’un arbitre de différend pour aider les parties à conclure une convention collective. Fondées sur le rapport de force qui s’exerce entre les parties, les relations du travail au Québec nécessitent dès lors des règles claires et équitables pour chacune d’elles. Si le syndicat peut légalement exercer son droit de grève, l’employeur de son côté possède un droit de lock-out. 

Ces moyens limites s’exercent alors pour faire pression sur l’une ou l’autre des parties en cours de négociation. Dans les démarches en vue de la conclusion d’une convention collective, il peut être nécessaire de recourir à un arbitrage de différend. Une fois la convention collective conclue, le recours au mécanisme d’arbitrage de grief permet de régler toute question relative à son interprétation ou à son application. 

Le Code du travail traite aussi, par exemple, du maintien des services essentiels dans certains secteurs ou de la compétence d’un tribunal administratif spécialisé, la Commission des relations du travail, pour trancher toute question relative à son application.

Outre la loi principale que constitue le Code du travail, d’autres lois régissent aussi le travail, dont :

  • La Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (RLRQ, chapitre A-3.001)
    Une loi qui prévoit un mode d’indemnisation des victimes d’accidents survenant dans l’exercice de leurs fonctions ou de maladies développées au travail. La Loi sur la santé et la sécurité du travail y est complémentaire, puisqu’elle prévoit un mécanisme de prévention des accidents du travail. Ces deux lois sont administrées par la Commission de la santé et de la sécurité du travail. 
  • La Loi sur les normes du travail (RLRQ, chapitre N-1.1)
    Cette loi énonce plusieurs conditions minimales de travail que tous les employeurs doivent respecter, que leurs salariés soient syndiqués ou non. Une convention collective ne peut en effet prévoir de conditions de travail moindres que celles prévues à cette loi. Il appartient à la Commission des normes du travail de surveiller la mise en œuvre et l’application des normes du travail. 
  • La Loi sur l’équité salariale (RLRQ, chapitre E-12.001)
    La Loi sur l’équité salariale vise à éliminer la discrimination systémique entre les salaires payés pour des catégories d’emplois à prédominance féminine par rapport à ceux payés pour des catégories d’emplois à prédominance masculine au sein d’une même entreprise. La Commission de l’équité salariale est responsable de l’application de cette loi. 
  • La Loi sur les décrets de convention collective (RLRQ, chapitre D-2)
    Cette loi permet que, par décision du gouvernement (décret), une convention collective conclue entre un employeur et une association de salariés s’applique aussi à l’ensemble d’un secteur d’activités pour une région donnée ou pour tout le Québec. Seize décrets, administrés par des comités paritaires, régissent différents secteurs d’activités. 
  • La Loi sur les relations du travail, la formation professionnelle et la gestion de la main-d’œuvre dans l’industrie de la construction (RLRQ, chapitre R-20)
    Bien que les rapports collectifs de travail mettant en présence une collectivité de salariés (représentés par une association accréditée) et leur employeur relèvent principalement du Code du travail, l’industrie de la construction est encadrée par  la Loi sur les relations de travail, la formation professionnelle et la gestion de la main-d’œuvre dans l’industrie de la construction dont l’application relève de la responsabilité de la Commission de la construction du Québec.

Bien que les rapports collectifs de travail mettant en présence une collectivité de salariés (représentés par une association accréditée) et leur employeur relèvent principalement du Code du travail, l’industrie de la construction est encadrée par  la Loi sur les relations de travail, la formation professionnelle et la gestion de la main-d’œuvre dans l’industrie de la construction dont l’application relève de la responsabilité de la Commission de la construction du Québec. 

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