Le Code du travail en questions et réponses

Introduction

1 - Le droit d'association

Le droit d’association est fondamental au Québec, puisqu’il est consacré dans la Charte québécoise des droits et libertés de la personne et dans la Charte canadienne. Cela lui confère un caractère prédominant, puisque la loi québécoise ni aucune conduite ne sauraient aller à l’encontre de ce droit, sauf en cas de dérogation législative expresse ou dans des limites raisonnables.

Le Code du travail protège le droit d’association dont il aménage l’exercice en milieu de travail. Le droit d’association est en quelque sorte l’épine dorsale ou l’armature juridique de cette loi. L’exercice du droit d’association est protégé à l’encontre de toute entrave, sanction ou réprimande qui pourrait survenir à l’occasion de cet exercice.

L’adoption du Code du travail a précédé de plusieurs décennies les chartes des droits et libertés. Le Code prévoit que tout salarié peut adhérer à une association de son choix et participer à ses activités [a. 3]. Il met à la disposition de ceux qui veulent s’en prévaloir les outils pour exercer le droit d’association dans les milieux de travail où évoluent des salariés.

2 - L'accréditation

L’accréditation d’une association de salariés lui attribue le pouvoir exclusif de représenter et de défendre, auprès de leur employeur, l’ensemble des salariés du groupe visé, qu’ils soient membres ou non. L’accréditation permettra aussi à l’association de bénéficier des cotisations syndicales de l’ensemble des salariés représentés. En contrepartie, l’association devra représenter équitablement toutes les personnes qui composent l’unité.

Une fois formée, l’association de salariés cherchera à recueillir la faveur d’une majorité des salariés d’un groupe distinct d’un employeur afin d’être accréditée pour les représenter. L’accréditation, c’est le constat par un organisme indépendant, la Commission des relations du travail, que l’association de salariés qui demande à être reconnue, reçoit effectivement l’adhésion d’une majorité des salariés du groupe qu’elle souhaite représenter. Cela lui confère le pouvoir exclusif de négocier les conditions de travail et de conclure une convention collective pour les salariés compris dans l’unité de négociation pour laquelle elle est accréditée.

L’unité de négociation, suivant l’activité économique, la structure de l’entreprise et la demande du syndicat, peut être composée, par exemple, de « tous les salariés travaillant à l’entrepôt », de « tous les salariés exerçant des tâches de secrétariat » ou encore de « tous les salariés à l’emploi de ABC inc. ». À cet égard les variantes sont infinies. Chaque unité de négociation négocie sa propre convention collective (voir la question A-3 du présent chapitre).

3 - La négociation collective

Un employeur ou une association accréditée ne peut refuser de négocier ou encore retarder la négociation au seul motif qu’il y a désaccord entre les parties sur les personnes visées par l’accréditation.

La négociation est une étape nécessaire en vue d’arriver à une entente entre employeur et salariés sur la détermination des conditions de travail. Ce n’est qu’une fois l’accréditation obtenue que le processus de négociation menant à la conclusion d’une convention collective peut être lancé. Pour ce faire, l’une des parties donne à l’autre un préavis d’au moins huit jours de son intention de la rencontrer.

4 - L'arbitrage de différend

Un désaccord entre les parties à la table de négociation peut se dénouer autrement que par des moyens de pression, par le recours à l’intervention d’un tiers : l’arbitre de différend.

Il arrive, malgré la promptitude et la bonne foi qu’elles doivent démontrer dans une négociation et l’aide dont elles auront pu bénéficier dans le cadre d’un exercice de conciliation, que les parties ne réussissent pas à s’entendre sur le contenu de la convention collective. Le Code du travail prévoit la possibilité de soumettre alors le différend à l’arbitrage. L’arbitre qui entendra la cause aura le pouvoir de rendre une sentence arbitrale ayant, à toutes fins utiles, les mêmes effets qu’une convention collective, même si elle ne peut s’appeler ainsi puisqu’elle n’a pas été négociée dans son ensemble. Cette sentence couvrira toutefois les mêmes conditions de travail qu’une convention collective.

Des règles particulières d’arbitrage des différends visant des policiers ou des pompiers existent mais elles ne sont pas traitées dans le présent document [a. 94 à 99.11].

5 - La convention collective

La convention collective remplace les contrats individuels de travail conclus antérieurement entre l’employeur et ses salariés.

La finalité première du processus de négociation est de parvenir à la conclusion d’une convention collective de travail déterminant les conditions de travail des salariés d’un employeur. Elle peut contenir toute disposition relative aux conditions de travail qui n’est pas contraire à l’ordre public ni interdite par la loi. Cette entente collective est applicable à l’ensemble des salariés actuels ou futurs compris dans une unité de négociation.

6 - L'arbitrage de grief

Le Code du travail prévoit une manière souple et rapide de régler les mésententes portant sur l’interprétation ou l’application d’une convention collective. Cette méthode est l’arbitrage de grief. Il appartient à l’employeur ou au syndicat (et dans certains cas au salarié) d’initier ce processus de règlement des conflits.

7 - La grève, le lock-out, le piquetage et le maintien des services essentiels

La grève ou le débrayage concerté des salariés et le lock-out ou le refus patronal de fournir du travail aux employés constituent des moyens reconnus et légaux pour forcer l’aboutissement de la négociation collective.

Des moyens de pression peuvent être exercés, par le syndicat ou l’employeur, pour tenter de contraindre son vis-à-vis à accepter certaines propositions dans le cadre d’une négociation collective. D’une part, le syndicat peut faire grève. D’autre part, l’employeur peut décréter un lock-out. Dans certaines entreprises de service public ou dans les secteurs public et parapublic, le lock-out est interdit puisque des services essentiels doivent être maintenus pour la sécurité et la santé du public. Le droit de grève dans de telles entreprises fait l’objet de dispositions particulières.

8 - La Commission des relations du travail et les recours

L’application du Code du travail est assurée par un organisme indépendant et impartial : la Commission des relations du travail.

La Commission des relations du travail, un organisme quasi judiciaire, est chargée entre autres d’assurer l’application du Code du travail. Plus précisément, son mandat est d’entendre et de disposer de tout un éventail de recours reliés à l’emploi, aux relations du travail au Québec, à la qualification professionnelle et à l’industrie de la construction. Elle comporte deux divisions : la Division de la construction et de la qualification professionnelle ainsi que la Division des relations du travail. Cette dernière division a notamment la charge de décider des recours parvenant à la Commission quant à l’application du Code [a. 115.1 à 115.3] et, plus récemment, les demandes de reconnaissance d’associations ou de regroupements d’artistes et d’associations de producteurs suivant les deux lois québécoises sur le statut de l’artiste. Quant à la première division, elle veille notamment au respect de la loi lors de problèmes d’interprétation et d’assujettissement de la Loi sur les relations du travail, la formation professionnelle et la gestion de la main-d’œuvre dans l’industrie de la construction et de la Loi sur le bâtiment. La Commission est composée de commissaires et d’agents de relations du travail. Les premiers rendent des décisions de nature quasi judiciaire alors que les seconds agissent davantage dans un contexte administratif, afin notamment de faciliter l’application du Code.